Бүгінде мемлекеттік қызмет жүйесін жаңғырту – мемлекеттік басқарудың сапасы мен тиімділігін арттырудың маңызды бағыттарының бірі. Мемлекеттік қызметке кәсіби әрі білікті кадрларды тарту, іріктеу үдерісін ашық әрі әділ ұйымдастыру – осы мақсатқа жетудің негізгі тетіктері.
Соңғы жылдары бұл бағытта бірқатар маңызды өзгерістер жүзеге асырылып, мемлекеттік қызметке қабылдау рәсімдерін жетілдіруге басымдық берілуде. Жаңа іріктеу жүйесі үміткерлер үшін процесті барынша түсінікті әрі қолжетімді етуге, артық рәсімдерді қысқартуға және меритократия қағидатын нығайтуға бағытталған.
Осы өзгерістердің ерекшеліктері мен мемлекеттік қызметке іріктеудің жаңа жүйесінің тиімділігі туралы ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің Астана қаласы бойынша департаменті Мемлекеттік қызмет басқармасының басшысы Әлия Бегалықызы Смағұлованың пікірін білдік.
– Әлия Бегалықызы, мемлекеттік қызметке іріктеу үдерісін жаңғырту қажеттілігі неден туындады және қандай мақсаттарды көздейді?
– Мемлекеттік қызметке іріктеудің жаңа жүйесінің негізгі мақсаты – кадр қабылдау процесін барынша ашық, әділ, тиімді және азаматтарға қолжетімді ету. Бүгінде қоғамның мемлекеттік аппаратқа деген талабы өзгерді. Азаматтар мемлекеттік қызметке қабылдау барысында формальды талаптардан гөрі әділ бәсекені, ашық рәсімдерді, түсінікті тетіктерді және адами фактордың барынша азайтылуын күтеді. Осы тұрғыдан алғанда жаңа іріктеу жүйесі – уақыт талабы мен қоғам сұранысына берілген нақты жауап.
Бұл өзгерістер Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметін дамытудың 2024-2029 жылдарға арналған тұжырымдамасымен тікелей байланысты. Аталған тұжырымдамада мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру, заманауи HR-құралдарды енгізу, кадрлық процестерді цифрландыру, меритократия қағидатын нығайту және сервистік модельге көшу басым бағыт ретінде айқындалған.
– Соңғы өзгерістерге сәйкес мемлекеттік қызметке іріктеу жүйесінде қандай негізгі жаңашылдықтар енгізілді?
– Иә, соңғы жылдары мемлекеттік қызмет жүйесінде ауқымды өзгерістер жүзеге асырылып келеді. Соның нәтижесінде биылғы жылдың 1 сәуірінен бастап іріктеу тәртібі түбегейлі жаңарып, жаңа форматқа көшті.
Атап айтқанда, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2025 жылғы 8 желтоқсандағы №196 бұйрығына сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымға орналасу тәртібіне бірқатар маңызды өзгеріс енгізілді. Осы құжат аясында іріктеу кезеңдері оңтайландырылып, конкурстық рәсімдердің мерзімі едәуір қысқартылды. Нәтижесінде енді мемлекеттік органдар бос лауазымды 5-7 жұмыс күні ішінде жаба алады. Жаңа тәртіпке сәйкес, жеке қасиеттерді бағалау кезеңі конкурс шеңберінен тыс шығарылды. Сонымен қатар мәтіндік және сандық ақпаратпен жұмыс істеу қабілетін бағалауға арналған тестілеу алынып тасталды.
Қазақстан Республикасының мемлекеттік тілін меңгеру және заңнаманы білу деңгейін анықтауға арналған тестілеу нәтижелері бойынша берілетін сертификаттар, сондай-ақ жеке қасиеттерді бағалау қорытындылары тест тапсырылған күннен бастап бір жыл бойы жарамды болып есептеледі. Яғни тиісті сертификаттары бар кандидаттар осы мерзім ішінде мемлекеттік әкімшілік лауазымдарға жарияланған конкурстарға қатыса алады.
Конкурсқа жеке қасиеттерді бағалау нәтижелері бойынша ең жоғары балл жинаған үздік бес кандидат жіберіледі. Бұл іріктеу үдерісінің бәсекелестік сипатын арттырып, лайықты үміткерлерді анықтауға мүмкіндік береді.
Жаңа жүйеге сәйкес, басшылық лауазымдарға үміткерлер эссе жазу және әңгімелесу кезеңдерінен өтеді. Ал атқарушылық және төменгі лауазымдарға кандидаттар практикалық бағалауға жіберіледі.
– Әлия Бегалықызы, жеке қасиеттерді бағалау кезеңі конкурс шеңберінен тыс шығарылды дедіңіз. Осы тұста жеке қасиеттерді бағалау кезеңі бойынша өзгерістер бар ма?
– Ия, әрине. Жеке қасиеттерді бағалау жүйесі жаңа форматта үш бағдарлама бойынша жүзеге асырылады. Мұндай тәсіл әр лауазымның ерекшелігін ескеріп, үміткердің кәсіби әрі тұлғалық құзыреттерін жан-жақты бағалауға жол ашады.
Бірінші бағдарлама басшылық лауазымдарға арналған. Онда үміткердің проактивтілік; коммуникативтілік; талдамалық ойлау; стратегиялық ойлау; көшбасшылық; әдептілік; нәтижеге бағдарлану; сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік; жауапкершілік; қызметті басқару секілді маңызды құзыреттері сараланады.
Екінші бағдарлама басшылық емес лауазымдарға бағытталған. Бұл бағдарламада қызметкерге тән негізгі құзыреттер, яғни проактивтілік; коммуникативтілік; талдамалық ойлау; әдептілік; нәтижеге бағдарлану; сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік; жауапкершілік деңгейі бағаланады.
Үшінші бағдарлама жұмыс өтілі талап етілмейтін төменгі лауазымдарға арналған. Бұл кезеңде үміткердің әлеуметтік және эмоционалдық интеллекті, сондай-ақ логикалық ойлау қабілеті ескеріледі.
Сонымен қатар бағалау нәтижелерін пайдалану тәртібі де нақтыланған. Мәселен, бірінші бағдарлама бойынша алынған қорытынды екінші бағдарламаға сәйкес келетін лауазымдарға жарамды саналады. Ал төменгі лауазымдарға арналған үшінші бағдарлама бөлек бағалау өлшемдеріне негізделгендіктен, оған алдыңғы бағдарламалардың қорытындылары қолданылмайды.
Үміткерлер тестілеуді бір ай ішінде үш реттен артық емес тапсыра алады.
– Сөзіңізде практикалық дағдылары арқылы бағаланады дедіңіз. Жаңа форматтағы іріктеуде практикалық бағалау қалай жүзеге асырылады?
Жаңа іріктеу жүйесінде басшылық емес және төменгі лауазымдарға кандидаттар практикалық бағалаудан өтеді. Жеке қасиеттерді бағалау нәтижесі бойынша үздік бес кандидат бір жұмыс күні ішінде қашықтан екі практикалық тапсырманы орындайды.
Басшылық емес лауазымдарға арналған тапсырмалар аналитикалық жазба әзірлеу, ресми хаттар мен сауалдарға жауап дайындау, сондай-ақ өтініштерді қарау бағытында беріледі. Ал төменгі лауазымдарға үміткерлердің ойын ашық, нақты әрі ықшам жеткізу қабілеті және жалпы сипаттағы сұрақтарға жазбаша жауап беру дағдысы бағаланады.
Бұл кезең кандидаттың нақты жағдайда шешім қабылдау қабілетін, аналитикалық ойлауын және кәсіби дайындығын айқындауға мүмкіндік береді.
Әділ әрі ашық іріктеу жүйесі қоғамда сенім қалыптастырады. Нәтижесінде, кәсіби және бәсекеге қабілетті азаматтар мемлекеттік қызметті саналы түрде таңдай бастайды.
– Ашық әрі мазмұнды сұхбатыңызға рақмет!
